「辞令」の意味とは?拒否できるケースなどを解説


「辞令」とは?

「辞令」というのは、会社や雇用主が社員に対して通知する公の文書です。

「辞令」は、社員や新しく会社に入る人に対して、人事異動、昇進、昇給、転勤、採用の決定などを通知するときに作る、会社や雇用主が命令する文書です。

社員に「辞令」を渡すときは、「交付」という言葉を使います。

「辞令」についてもう少し詳しくご紹介します。

「辞令」は、組織や会社に属している人に対して、本人に役職への任命を伝えるために作って、交付する文書です。

社員に対して、正しく重要事項を伝えるために使うものです。

「辞令」を交付する方法とは?

会社によって、「辞令」を交付する方法は違っています。

一般的に、「辞令」を交付する方法としては、次のようなものなどがあります。

  • 多くの社員が見る掲示板に貼り出す
  • 社内報などに載せる
  • それぞれの社員に給与明細とともに渡す

「辞令」の内容を組織や会社全体で共有したり、本人だけに伝えたりするなどいろいろです。

「辞令」の効力とは?

ここでは、「辞令」の効力についてご紹介します。

拒否することは基本的にできない

会社が決めた事項として「辞令」は発令されるので、基本的に、社員が発令された後で発令の変更を要求したり、取り消しを要求したりすることはできません。

また、転勤や異動についても拒否することはできません。

阻止したいのであれば打診があったときに拒否する

転属や転勤などが決まる前には、直属の上長あるいは人事部の責任者などから、例えば「他の支店に変わって欲しい」というような打診があるでしょう。

「辞令」を阻止したいときは、このような打診があったときに拒否しましょう。

「辞令」の効力は、文書に書かれた日付、あるいは発令されたときから発揮するようになります。

効力は文書でなくてもある

「辞令」はほとんどの場合文書で発令されますが、文書でなくても効力があります。

例えば、「辞令」が発令できる権限があるような人が発令すると、効力が口頭でも発揮されます。

しかし、基本給や労働条件などを労働基準法によって明記するように決定されている、例えば「採用辞令」などは文書で発令する必要があります。

「辞令」が拒否できるケースとは?

人事命令が「辞令」によって行われたときは、基本的に、「辞令」を受ける社員は拒否する権利はありません。

しかし、例外的に「辞令」が拒否できるようなケースもあります。

まず、会社側が「辞令」を法律に違反するようなことで渡したときは、「辞令」を拒否することができます。

これは、問題のあることが法律と照合することによってはっきりしてきます。

別のケースは、「辞令」が人事権の範囲をオーバーしたものであるときです。

このケースははっきりした基準がないので、結論を裁判所で求めるしか方法はありません。

しかし、「辞令」が普通甘受すべき不利益をオーバーするときや乏しい根拠のときは、拒否することができる可能性があります。

しかし、このようなときでも、普通甘受すべき不利益、根拠というような基準そのものが、社会情勢や会社の状況などによって違ってきます。

そのため、最終的に「辞令」を拒否することができるかを決定するためには、裁判をする必要があるでしょう。

もし、法的な問題が会社の「辞令」に無いにもかかわらず、社員が拒否するときは解雇される可能性もあります。

解雇されるようになると、トラブルが大きくなるリスクがあるので、何らかの妥協点を探すために話し合いを両者で重ねる必要があるでしょう。

「辞令」の内示とは?

ここでは、「辞令」の内示についてご紹介します。

用意する期間を与える

地方に転勤したり、海外に転勤したりするなど、変化が大きい異動をすぐ前に伝えられると誰でも困るでしょう。

そのため、用意する期間を与えるために、「辞令」よりも前に伝えられるのが「辞令」の内示です。

「辞令」の内示であるため、限られた本人や直属の上長などにのみ伝えられます。

1ヶ月程度「辞令」より前に伝えらえるときが多く、余裕を持って子供の転校や引越しなどの用意をすることができます。

断るチャンスを与える

「辞令」の内示の目的としては、断るチャンスを与えるということもあります。

先にご紹介したように、基本的に「辞令」を拒否することはできません。

しかし、本人の特別な事情や家族の状況など、大きな負担が異動によって発生することも当然想定されます。

もし、「辞令」がこのような状況のときに出されると、拒否することもできなくて退職するようになる可能性もあります。

そのため、本人にとっては会社を辞めるような大変なことになるとともに、会社としても「辞令」を無理に出して退職させたというトラブルを抱えるようになります。

しかし、社員の都合を「辞令」のたびに聞いていれば、業務を会社は遂行することができません。

そのため、「辞令」を出す前に内示をまだ決まっていない状態で出します。

内示では、ほとんどの場合、拒否するチャンスが「異議があるときは○日以内に申し立てること」などというように与えられています。

しかし、これは基本的に拒否するチャンスがあるというのみで、実際に認可されるかはわかりません。

理由の正当なものがあると、「辞令」の内示が撤回される可能性もあります。

しかし、認可されないと内示した通りに「辞令」が行われ、これでも拒否すると懲戒される可能性が大きいでしょう。

「辞令」を交付するまでの流れとは?

「辞令」は、一般的に本人に文書によって交付しますが、一定の手順がこの交付までにもあります。

ここでは、「辞令」を交付するまでの流れについてご紹介します。

内示

内示というのは、「辞令」の1ヶ月~3ヶ月くらい前に、本人に対して直属の上長、人事部などの責任者などから、口頭あるいは文書によって連絡することです。

特に、異動が転居を伴うようなものなどのときは、本人に用意する期間を与えるためにも大切な連絡になります。

また、この内示のときは決まった事項ではないので、口外しないように本人に注意しておくことも大切です。

発令

発令というのは、この内示の後に、正式な「辞令」になることをいいます。

異動が引越しを伴うようなときは、着任日を発令日から数日後に設けるときもあります。

これは、引越しなどを考えたものです。

交付

交付というのは、「辞令」として、直属の上長や人事部などの責任者などから本人に対して文書によって伝えることをいいます。

交付する時期は、当日や発令日の1ヶ月くらい前など、会社によって違ってきます。

しかし、内示がされているときは、「辞令」になっても問題になることは特にないでしょう。





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