「副次的」の意味とは?使い方や類義語などを解説


副次的の意味とは?

副次的というのは、「一つの事柄が別のものに従属した関係にある様や付随した存在である様」です。

副次的は、主なものや本来のものに対して従属的な様を表現するときに使われます。

従属した関係というとちょっと関係性が難しいように聞こえますが、副次的は簡単にいうとおまけのようなものといえるでしょう。

主な物事ではなくて、ついでまたはおまけとして生じるものを副次的といいます。

おまけのように、期待されていないものという意味合いが含まれていることも、副次的の一つの特徴です。

副次的の使い方とは?

ここでは、副次的の使い方についてご紹介します。

副次的効果

副次的の使い方としては、副次的効果が最も多いものです。

副次的効果というのは、主な効果につれて発生するもの、またはもともとは期待していない、二次的な効果をいいます。

同じような意味では、副次的結果という時もあります。

副次的効果を使った例文としては、次のようなものなどがあります。

  • 「今度のキャンペーンでは、着目すべき副次的効果がいくつか得られた。」
  • 「もともとの目的とは違うが、副次的効果が功を奏したといえる。」

例えば、テレワークを働き方改革の一環で推奨した時に期待される効果としては、テレワークに変更した人の充実度・満足度でしょう。

一方、交通費や事務所の経費が結果的に下がったのは、副次的効果になります。

副次的損害、副次的被害

副次的という言葉は、副次的損害や副次的被害としても使うことができます。

この時の意味は、主な被害や損害につれて起きる副次的な被害や損害ということになります。

副次的被害を使った例文としては、次のようなものなどがあります。

  • 「感染症は健康に影響があるだけでなく、副次的被害として失業などが起きる可能性も場合によってはある。」
  • 「つい副次的被害は見逃しがちであるが、社会的にこれをも受け止める仕組みが必要である。」

副次的問題

副次的問題というのは、つれて起きる問題です。

例えば、「システムを採用するメリットはあるが、副次的問題にも着目すべきである」といえば、「システム採用につれて起きる問題にも着目すべきである」という意味になります。

副次的の類義語とは?

ここでは、副次的の類義語についてご紹介します。

付随的、二次的

副次的の類義語としては、付随的や二次的があります。

付随的というのは、「結果的に何かに伴って発生する様」「主な物事に付いている様」で、副次的の類義語になります。

一方、二次的は「主な物事に付随する関係である様」で、ほとんど副次的と同じといえるでしょう。

また、二次的は「それほど大切でない様」という意味で表現する時もあります。

副産物

副産物というのは、「生産プロセスにおいて付随して獲得できる別の産物」というものです。

また、「付随して起きる物事」という意味でも、比喩的な表現として使われます。

「付随して生じるもの・得られるもの」という意味では、副次的と同じような意味になります。

副産物を使った例文としては、次のようなものなどがあります。

  • 「主な製品の副産物を使って、新しいビジネスチャンスを創る。」

副次的に発生する

副次的に発生するは、「主な事柄に付随して発生する」という意味です。

副次的に発生するは、「連動する」「伴う」「~によって発生する」などに言い換えられるでしょう。

副次的に発生するを使った例文としては、次のようなものなどがあります。

  • 「システム採用については、いろいろなトラブルが副次的に発生することが心配されている。」

この例文の意味は、「システム採用に連動して、いろいろなトラブルが懸念されている。」ということです。

新卒採用による副次的効果とは?

会社の新卒採用は、一時的な単なる採用だけでなく副次的効果があります。

新卒採用による副次的効果としては、 次のようなものがあります。

  • マーケティング(市場に対する影響)
  • 社員の育成(社員に対する影響)
  • 組織の活性化(組織に対する影響)

採用担当者は、このような副次的な効果を考えて新卒を採用するようにしましょう。

また、採用担当者だけでなく、社内のマーケティング、人材育成、人事などの担当者も把握しておきましょう。

ここでは、新卒採用による副次的効果についてご紹介します。

マーケティング

新卒採用の時は、自社のビジネスがマーケティングできるチャンスです。

例えば、自社のカラーが、選考過程の応対、面接での質問や対話で伝わるような内容にできるでしょう。

そのため、自社のビジネスや経営に対する共感や理解が引き出せ、自社のファンを多くすることができます。

また、自社の商品やサービスに関する情報が提供できるため、宣伝活動もできます。

ユーザーとしての意見やイメージを、候補者から吸い上げるチャンスにもなるでしょう。

全く自社を知らない候補者も多いでしょうから、認知度をアップさせることができます。

いずれの候補者もユーザーに将来的になることを意識した、採用担当者の応対が要求されます。

社員の育成

採用に社員が携わると、より深く企業風土や理念を理解するチャンスになります。

採用活動においては、自分や会社の仕事の魅力をはっきりさせて、自分の言葉で話をする必要があります。

何回も話し方を練習する中において、自分自身にも社員は浸透させていきます。

仕事についても、これは同じことがいえるでしょう。

社員は、新卒の社員に説明したり、教えたりするチャンスが自然と多くなるでしょう。

意識して手本になるようになって、モチベーションのアップが期待できます。

仕事を新卒の社員に教えることによって、自分の基本的な仕事をチェックすることもできます。

というのは、あいまいに理解していると説明も十分にできないためです。

自分の理解が足りないことがわかることによって、新卒の社員と一緒に成長できるでしょう。

組織の活性化

組織の活性化が、新卒採用によって図れます。

例えば、採用活動や社内において、「即戦力になる中途採用」と「職務経験が多くない新卒者」との待遇の違いの根拠を示しやすくなります。

新卒社員としては目指すゴールになり、中途社員の離職や不満も少なくなるでしょう。

また、新卒社員に刺激されて、中途社員は仕事に対するモチベーションもアップします。

さらに、新卒社員を何人か教育した時、同期の結束や繋がりも生まれます。

教育したり、教育されたりする中において、親密度も先輩と後輩でアップしていくでしょう。

この後に違った部門に配属されても、部門に関係なく協力する風土が養われていきます。

組織を新卒採用で活性化するためにも、既にある制度をレビューすることが必要です。





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